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5 pontos para sua empresa pensar estrategicamente a Reforma Trabalhista

5 pontos para sua empresa pensar estrategicamente a Reforma Trabalhista

20/09/2017

Novembro é o mês em que as novas regras da Reforma Trabalhista entrarão em vigor. Serão várias mudanças nas quais as empresas deverão considerar na hora de pautar a relação com seus colaboradores.

A hora para compreender melhor sobre tais alterações é agora!

 

 

Mas nós da Marco Contabilidade facilitamos as coisas para você. Neste artigo, listamos as 5 principais mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, para que você, empresário, possa aproveitar estrategicamente as novas diretrizes da CLT. Vamos a elas?

 

 

1 – Acordo na rescisão do contrato de trabalho

Depois da vigência da reforma, aquelas demissões em comum acordo, que já aconteciam ilegalmente, poderão ocorrer a partir de regras que foram devidamente regulamentadas.

O colaborador poderá escolher a modalidade que melhor lhe atender e a empresa terá mais uma opção para oferecê-lo. No entanto, é preciso prestar muita atenção: a Reforma Trabalhista não permite que qualquer tipo de acordo seja feito.

Conforme as novas regras, caso seja realizado um desligamento consensual, a empresa deve pagar ao trabalhador metade do valor relativo ao aviso prévio indenizado e metade da multa do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

 

  • Nesse caso, o colaborador terá acesso a 80% do seu saldo do FGTS, mas não terá direito de receber o Seguro Desemprego.

 

Ainda sobre as demissões, após as mudanças, há uma redução da influência dos sindicatos nesse processo. A rescisão individual, por exemplo, poderá ser homologada na própria empresa, sem a intervenção da entidade, mas com advogado das partes.

Diante de tantas possibilidades para ambos os lados, tanto empresário quanto colaborador, agora eles poderão analisar quais são as melhores alternativas para o que virá depois desse processo de desligamento, para ambas as partes.

 

2 – Parcelamento das férias individuais

De acordo com as regras atuais, os 30 dias de férias do colaborador devem ser concedidos integralmente, sendo permitido ao empregado vender até 10 dias de férias para a empresa. Não era permitido o fracionamento das férias, a não ser em caso de acordo coletivo de trabalho com o sindicato ou férias coletivas homologadas pelo sindicato.

 

Com a Reforma Trabalhista, as férias podem ser divididas em até três partes:

  • A maior parte deverá ter, no mínimo, 14 dias;
  • A menor parte deverá ter, no mínimo, 5 dias;
  • Continua sendo permitido ao funcionário vender 10 dias das suas férias;
  • Cabe à empresa definir quando serão gozados os períodos de férias, assim como já ocorria antes da Reforma Trabalhista, mas é recomendado que as partes entrem em consenso sobre quando as férias deverão ser usufruídas.

 

Dessa forma, fica muito mais fácil programar as férias levando em conta as pretensões do colaborador ao longo do período de um ano, aproveitando semanas com feriados para conceder as férias de períodos mais curtos.

Para a empresa, há a possibilidade de manusear a partilha das férias a partir de épocas específicas do ano que possam interferir no negócio, períodos em que há consideráveis oscilações na produtividade ou outros fatores.

 

3 – Extinção de encargos trabalhistas e previdenciários de algumas verbas remuneratórias

Com a Reforma Trabalhista, os benefícios extras como auxílio-alimentação (a partir de agora fica vedado o seu pagamento em dinheiro, sendo permitido somente o pagamento por vale ou cartão), diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado.

Isso quer dizer que tais itens não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista (férias, 13º salário, hora extra, descanso semanal remunerado etc) e previdenciário (INSS, terceiros etc).

 

  • Esses reflexos trabalhistas e previdenciários incidirão somente sobre o salário-base,  comissões regulares, horas extras é demais verbas fixas pagas ao empregado.

 

Diante do dinamismo do mercado e dos diferentes modelos de negócio existentes (e os novos que surgem todos os dias), fica muito evidente que tais práticas precisam ser pensadas e adotadas a partir das relações específicas de cada empresa, região, segmento.

 

  • Assim, o que seria bom para um não fica sendo imposto por lei para outro.

 

Todos poderão seguir os melhores caminhos e saírem ganhando no final das contas.

 

ATENÇÃO: Com a aprovação da Medida Provisória 808, de 14-11-2017, para a importância paga a título de ajuda de custo não integrar ao salário do empregado deve ser limitada a 50% da remuneração mensal. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título prêmios não integram a remuneração do empregado. Nesse sentido, ressaltamos que prêmios são as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades. A importância paga a título de abono volta a integrar a remuneração do empregado.

 

4 – Banco de horas por acordo individual, dispensando o pagamento de horas extras

A Reforma Trabalhista também trouxe uma nova proposta para os bancos de horas, que já eram usados sem cumprir as formalidades legais por várias empresas.

Agora, o banco de horas poderá ser pactuado através de um acordo individual escrito.

 

  • Vale dizer que sua compensação deverá ocorrer num período máximo de seis meses.

 

A forma pela qual as horas acumuladas deverão ser usadas também será definida em um acordo feito entre as partes. Aqui, mais uma vez, a visão estratégica entre empregador e empregado poderá orientá-los para que as melhores decisões e possam equilibrar os interesses da empresa e a qualidade de vida de seus colaboradores.

 

5 –  Contratação de trabalho intermitente

Trabalho interminente é o que popularmente se conhece como trabalho temporário.

 

Antes, a CLT sequer resguardava esse tipo de contrato de trabalho. Agora, com a Reforma Trabalhista, a empresa e seus colaboradores poderão levar em conta inúmeros fatores na hora de avaliarem a viabilidade da contratação desse tipo de vínculo:

  • A alternância entre períodos com maior ou menor produtividade;
  • Períodos propícios para atividades específicas, como: finais de ano, datas de grandes eventos etc;
  • As especificidades desse tipo de trabalho, que poderão ser avaliadas tanto por parte do colaborador quanto pelo empregador.

 

Não há nada mais estratégico do que a liberdade para que todos possam fazer e combinar suas melhores escolhas.

 

ATENÇÃO: Com a aprovação da Medida Provisória 808, de 14-11-2017, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e anotado na CTPS, contendo, entre outras informações, o valor da hora ou do dia trabalhado do empregado, assim como o local e o prazo de pagamento da remuneração. O empregado convocado para o trabalho na modalidade intermitente passa a ter o prazo de 24 horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa. 

Decorrido o prazo de 1 ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. Serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
a) 50% do aviso prévio indenizado;
b) 20% de indenização sobre o saldo do FGTS; e
c) na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Até 31-12-2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado.

 

 

Vale dizer que as pequenas empresas precisam se atentar em dobro para as alterações da Reforma Trabalhista, sobretudo porque, na maioria das vezes, não possuem um departamento de recursos humanos para cuidar especificamente destas questões.

Ou seja, é comum que o dono ou um dos sócios sejam os responsáveis por se relacionar com seus colaboradores.

Desta forma, se você sente que precisa entender melhor as mudanças e os impactos que elas trarão para sua empresa, podemos conversar contigo e elaborar novas soluções.

 

Entenda o que muda com a perda da validade da Medida Provisória 808
 

No dia 24/04/2018 foi declarada a perda da eficácia da Medida Provisória 808, de 14-11-2017, que alterou, acrescentou e revogou dispositivos da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43. Vale lembrar que a Medida Provisória 808/2017 havia ajustado pontos da Reforma Trabalhista, aprovada pela Lei 13.467, de 13-7-2017, dentre os quais destacamos:


a) jornada de trabalho 12x36;
b) dano extrapatrimonial;
c) exercício de atividades e operações insalubres por empregada gestante e lactante;
d) contratação do autônomo;
e) contrato de trabalho intermitente;
f) remuneração, principalmente no que se refere ao pagamento de gorjeta, de ajuda de custo e de prêmios;
g) prevalência das normas coletivas sobre a lei com relação à prorrogação da jornada em locais insalubres.

 

Com a perda da eficácia da Medida Provisória 808/2017 o texto original foi restabelecido.

 

Nota do Ministério do Trabalho

 

O Ministério do Trabalho, em seu site oficial, através de Nota publicada no dia 23-4, em relação à Medida Provisória 808/2017, fez as seguintes considerações:

 

"Sobre o prazo de votação da MP que faz ajustes à modernização trabalhista, o Ministério do Trabalho esclarece que está analisando o que pode ser feito: ato normativo próprio, decreto ou portaria. O Ministério está verificando neste momento qual o melhor caminho, dentro do Congresso Nacional, a ser percorrido, para aquelas matérias cuja veiculação tenha de ser objeto de lei. O ministro do Trabalho, Helton Yomura, descarta a possibilidade de uma nova MP e observa que um decreto pode se configurar em alternativa viável juridicamente."

 

Ou seja, muita coisa pode mudar nos direitos e obrigações dos empregadores e empregados, à medida que o Poder Executivo pode regulamentar pontos mal definidos, o Poder Legislativo pode alterar as regras e o Poder Judiciário pode invalidar normas que eventualmente afrontem a Constituição Federal. É indispensável que o empresário tenha um Contador Consultor próximo, que possa alertá-lo sobre as ameaças e oportunidades com a Reforma Trabalhista.

 

Nós aqui da Marco Contabilidade Consultiva podemos te orientar sobre como adequar a sua Gestão Estratégica, Gestão Financeira e Contabilidade aos novos tempos.

Assim, sua empresa poderá se destacar ainda mais daqui pra frente. 

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